+7 (499) 653-60-72 Доб. 417Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 929Санкт-Петербург и область

Интервью по компетенциям пример

Как Вы распоряжались Вашим временем? Какие были этапы? С какими проблемами или трудностями Вы столкнулись? Что Вы предприняли для преодоления этих трудностей?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как грамотно провести интервью по компетенциям?

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Видео тренинга_Интервью по Компетенциям

Интервью по компетенциям: инструкция по применению 4 июля 2016 Интервью по компетенциям или поведенческое интервью — метод оценки, который активно используют при подборе персонала на разные позиции. Наряду с биографическим, кейс-интервью и другими, интервью по компетенциям требует от рекрутера серьезной подготовки и профессионального опыта. Почему компании выбирают этот метод?

Какие у него есть сильные стороны и ограничения? Попробуем разобраться. Интервью по компетенциям не случайно называют поведенческим: метод основан на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Если люди и меняются, то не очень быстро, и то, как они действовали в прошлом, расскажет нам, как они поступят в аналогичной ситуации в будущем.

О наличии той или иной компетенции говорят конкретные поведенческие проявления. То есть для оценки компетенций на самом деле нужно оценить поведение человека в определенных ситуациях. Это и нужно сделать на интервью. При этом понимать их можно по-разному.

Какие у нее индикаторы: четко выражает свои мысли? Адаптирует стиль коммуникации под собеседника? Не боится отстаивать собственную точку зрения? Или что-то другое? Обычно организации разрабатывают свой собственный набор компетенций либо пользуются моделями, которые предлагают консалтинговые компании.

Единая модель компетенций в организации делает поведенческое интервью достаточно объективным: все рекрутеры пользуются одной моделью сбора информации и критериями. Четкая структура интервью помогает снизить субъективность, получить необходимую информацию и не упустить важные моменты. Так интервьюер лучше управляет ходом беседы.

Еще один плюс интервью по компетенциям — возможность спрогнозировать успех кандидата на данной позиции. Метод дает возможность предсказать, как человек будет работать.

Мы получаем не социально-желательные ответы, а реальные рабочие примеры. Мы узнаем, как человек поступал, а не как он считает нужным поступать в данной ситуации.

Как провести интервью по компетенциям Перед началом интервью нам необходимо разработать профиль позиции и определить компетенции, которые будут для нас ключевыми, а также приемлемый для нас уровень компетенций. На получении информации именно об этих компетенциях будет сфокусировано интервью. Для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, нам необходимы примеры. Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов.

Рассмотрим широко распространенную модель STAR. Она состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат. В каждом из блоков мы задаем соответствующие вопросы. Ситуация Situation. Нам важно понять, как возникла данная ситуация. В каком контексте и условиях происходили события? В зависимости от компетенции, которую мы проверяем, мы можем попросить привести пример проекта, сложной ситуации с клиентом, сложных переговоров и т.

Нам также важно знать, какова роль кандидата в проекте, переговорах и так далее. Кто еще участвовал? На этом этапе мы можем уточнить, какие KPI были у проекта. Задача Task. Необходимо понять, какая задача стояла перед кандидатом, кто ее ставил: сам кандидат или его руководитель.

Действие Action. По объему это самый большой блок: именно в нем мы узнаем, что фактически человек делал. Мы уточняем, что конкретно делал кандидат, выполняя проект, задачу или решая сложную ситуацию с клиентом. Что было хорошо? Были ли сложности? Результат Result. На этом этапе для нас важно понять, чем закончился проект и какие выводы сделал кандидат. Мы можем уточнить, какую обратную связь он получил.

Как он сам оценивает результат для себя, для компании? Как бы он поступил в аналогичной ситуации в следующий раз? Необходимо получить полный пример из прошлого опыта кандидата. Если интервьюер забыл спросить про задачу или результат, пример считается неполным, и его сложно использовать при оценке данных.

Кроме этого, примеры должны соответствовать нескольким критериям: Релевантность. Хорошо, если пример из рабочего опыта. Но что делать, если кандидат не работает? В этом случае примеры собирают из основной деятельности человека.

У студентов обычно собирают примеры из студенческой жизни и учебы. Например, как кандидат писал курсовые проекты и диплом. Если с момента ситуации прошло не более 1 года, то пример считается актуальным, а кандидат помнит детали.

Проект должен быть завершен, а результаты известны. На каждую компетенцию необходимо собрать хотя бы 2—3 примера, включая негативные. Если вы оцениваете 3 компетенции, то получается минимум 6— 9 примеров. После интервью нужно определить, достаточно ли информации для оценки компетенции, проанализировать примеры с точки зрения эффективности, влияния на бизнес и релевантности для будущей работы.

Конечно же, хорошо, что кандидат организовывал студенческие вечеринки или походы, но насколько этот пример актуален, если это менеджер с 10-летним опытом?

Имейте в виду: ярко выраженная компетенция часто проявляется во множестве примеров. Например, инициативность кандидата: многие проекты начались, потому что кандидат проявил инициативу и вызвался решить проблему; один пример, в свою очередь, может содержать информацию по нескольким компетенциям; стоит задуматься, если кандидат затрудняется приводить примеры ситуаций, либо приводит один и тот же пример на все.

Интервью обычно проводят несколько человек. Каждый интервьюер самостоятельно оценивает полученные примеры после интервью. Компетенции оцениваются удобным для компании образом. После оценки примеров каждым интервьюером им необходимо обсудить и согласовать все оценки. После этого принимается решение по кандидату и его соответствию профилю позиции. Ограничения метода Для эффективного использования поведенческого интервью не стоит забывать о том, что: метод трудозатратен: для сбора 9 примеров по 3—4 компетенциям потребуется не меньше часа, не считая проверки мотивации и сбора дополнительной информации на интервью; сотрудник должен быть специально обучен; если интервьюер использует только этот метод, могут выпадать важные сведения, связанные с образованием, переходами сотрудника из компании в компанию и так далее.

Но эти особенности не отменяют достоинств метода. Для более полной картины его сочетают с другими способами оценки компетенций. Например, профессиональным тестированием: так можно проверить себя и получить более полную картину сразу по десяткам компетенций, важных в работе.

Удачи в поиске лучших!

Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу Тибилова Т. Интервью по компетенциям Интервью по компетенциям О компетенциях можно говорить бесконечно: существует множество различных определений этого понятия, а в HR-сообществах до сих пор ведутся довольно ожесточенные споры о том, что может считаться компетенцией, а что является личностным качеством, присущим человеку того или иного психотипа.

Пример интервью и вопросов Написать эксперту! Ниже приводится оценка по компетенциям, пример. Перед структурированным интервью по компетенциям изучите компетенции, которые оцениваются, и вопросы из интервью по компетенциям. Описание должно соответствовать принципу STAR поведенческие примеры также называют star-примерами : S situation — ситуация. Каков был общий контекст?

Интервью по компетенциям

Ситуация и цель, контекст, проблема Выяснить контекст ситуации, условия, в которых был кандидат, в чем суть проблемной ситуации, какую цель он перед собой ставил Что это была за ситуация? В какие сроки она произошла? По каким причинам возникла данная ситуация? Кто участвовал в данной ситуации? Кто был инициатором? В мои обязанности входит поддержание базы данных запасов компании. Каковы были основные этапы решения данной ситуации?

Ответы на вопросы на поведенческом собеседовании

Пример ответа на вопрос: Как вы умеете решать проблемы? Таким образом, вы должны понять, что вопросы на интервью по компетенциям требуют ответа по STAR и время общих вопросов уже закончилось. На таких собеседованиях работодатель хочет еще раз убедиться в профессиональной компетентности и принять окончательное решение в пользу того или иного кандидата. Самое главное, что вы должны сделать на таком собеседовании, так это показать, что вы идеально подходите и постараться снять оставшиеся сомнения или возражения у работодателя в том, что вы являетесь для него идеальным кандидатом. В нашей компании очень часто приходится вносить изменения в режиме нон-стоп, чтобы сделать работу более эффективной.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Собеседование: интервью по компетенциям. Техника STAR
Интервью по компетенциям: инструкция по применению 4 июля 2016 Интервью по компетенциям или поведенческое интервью — метод оценки, который активно используют при подборе персонала на разные позиции.

Все качества имеют свои проявления. Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т. Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т. Набор характеристик определяется исходя из организационных и культурных особенностей компании, стиля управления руководства и т. Важно отметить, что необходимые компетенции могут присутствовать у кандидатов в различной степени проявления. Следует определить, насколько важно данное умение для конкретной должности, потому что для оператора call-центра и для бухгалтера требования будут разными. Следующий этап: составление перечня вопросов, которые необходимо задавать, чтобы выявить каждое качество.

Структурированное интервью по компетенциям по методу STAR. Пример интервью и вопросов

.

.

.

Приведем примеры формулировок некоторых компетенций.? Ориентация на команду – желание и умение решать общие задачи, эффективно.

Интервью по компетенциям: инструкция по применению

.

Блоки вопросов для интервью по компетенциям

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев. Будь первым!

© 2019 12041961.ru