+7 (499) 653-60-72 Доб. 417Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 929Санкт-Петербург и область

Если работник запросил ознакомиться с должностной инструкцией другого работника

Если работник запросил ознакомиться с должностной инструкцией другого работника

Порядок ознакомления работника с его должностной инструкцией Опубликовано 2014-01-27 16:52 пользователем Valeratal Можно ли сотрудников знакомить с должностной инструкцией не в день приема на работу, а спустя 2-3 дня? Можно ли подписи работников фиксировать в журнале ознакомления с локальными нормативными актами, или обязательно нужно ставить подпись в должностной инструкции? Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Как отмечается в письме Роструда от 31.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Конфликт с работником на стадии обострения. Как подготовить почву для безупречного увольнения

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Если работник отказывается от ознакомления с приказом - Елена А. Пономарева

Конфликт с работником на стадии обострения. Как подготовить почву для безупречного увольнения 20 августа 2014 10449 Средний балл: 0 из 5 Чем обосновать упущения в работе, если сотрудник не подписывал должностную инструкцию. В каких случаях повторное опоздание дает право уволить сотрудника. Можно ли подтвердить электронной перепиской факт поручения работнику конкретных заданий. Лучший способ расстаться с конфликтным работником, это договориться о мирном увольнении по соглашению сторон.

Но бывает так, что сотрудник не соглашается ни на какие компромиссы и дает понять, что в случае увольнения будет доказывать свою правоту во всех судебных инстанциях. Если очевидно, что после расторжения договора проблемы с сотрудником не закончатся, то важно изначально оценить, располагает ли компания документами, которые подтвердят в суде обоснованность увольнения.

В конфликтных ситуациях наиболее популярный способ расстаться с сотрудником — предъявить претензии за систематические нарушения обязанностей и трудовой дисциплины. Если работодатель считает, что работник некачественно выполняет свои функции, то важно подтвердить два обстоятельства: работник письменно ознакомлен со своими обязанностями и ему поручалось конкретное задание, неисполнение которого вменяется в вину. На этом этапе часто выясняется, что у работника нет должностной инструкции, или же его обязанности сформулированы очень размыто.

Лучше составить подробный документ, с которым ознакомить работника под роспись. Если он вдруг откажется это сделать, то данный факт нужно зафиксировать. Требовать исполнения даже неподписанной инструкции работодатель все равно вправе. Обосновать увольнение можно также и тем, что работник не отличается пунктуальностью и часто опаздывает. Помимо составления актов и получения данных пропускной системы, имеет смысл скорректировать табель рабочего времени. Несмотря на то, что часто суды не считают несоответствие табеля другим доказательствам опозданий критичным нарушением, лучше не рисковать и указать реальное время, проведенное на работе.

Ведь если работник пожалуется на работодателя в трудовую инспекцию, они на такое несоответствие обязательно обратят внимание и могут посчитать привлечение работника к дисциплинарной ответственности незаконным. Только в марте Расскажите подробнее Предъявить претензии можно, только если сотрудник письменно ознакомлен со своим функционалом Перед тем как предъявлять претензии к работе сотрудника, важно проверить, ознакомлен ли он надлежащим образом со своими обязанностями.

Обычно функционал прописывается в трудовом договоре или в должностной инструкции. Если в одном из этих документов есть подробный перечень того, что работник должен делать в течение рабочего дня, то работодатель имеет полное право привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение этих обязанностей.

Сложнее обстоит дело, когда в трудовом договоре не расписаны детали работы, а должностная инструкция отсутствует. Суды, как правило, в таких ситуациях принимают сторону работника и считают, что работодатель не вправе объявлять работнику выговор, лишать премии или даже увольнять, если конкретные его обязанности документально не закреплены и нет доказательств, что работник должен выполнять именно эту работу.

Так, в одном деле работодатель привлек к дисциплинарной ответственности работника за то, что по его халатности произошла поломка оборудования, из-за которой всем остальным работникам в цеху пришлось простаивать полчаса.

В суде работнику удалось доказать, что следить за исправностью данного оборудования не было его прямой обязанностью. С учетом того, что с должностной инструкцией работник не был ознакомлен, суд согласился, что действия работодателя были незаконными определение ВС Республики Карелия от 14. Верховный суд Кабардино-Балкарской Республики также указал, что увольнение работника по п. В случае отсутствия должностной инструкции проблема предъявления конкретных претензий работнику осложняется еще и тем, что не на что сослаться в приказе о привлечении к ответственности.

Суды всегда на это обращают внимание. Так, Верховный суд Республики Саха Якутия посчитал незаконным объявление работнику выговора, поскольку в приказе отсутствовали ссылки на конкретные положения должностной инструкции или распоряжения работодателя, которые не были выполнены работником апелляционное определение от 18.

Таким образом, если у работодателя нет доказательств ознакомления работника с должностной инструкцией, обосновать правомерность привлечения его к ответственности будет проблематично. Но из этой ситуации можно выйти двумя путями.

Указать на нарушение работником локальных актов компании. Прежде всего, имеет смысл сослаться на локальные акты компании, в которых сформулированы задачи и функционал сотрудников отдельных подразделений. Таким документом может быть положение об отделе или регламент, например, о договорной работе. Если хотя бы с такими документами работник письменно ознакомлен, то это существенно повысит шансы доказать правомерность объявления замечания или выговора. Сослаться на долгий срок работы в компании.

В некоторых случаях суды принимают во внимание, что работник работал в компании длительное время без должностной инструкции и выполнял аналогичные обязанности.

Это трактуется в пользу того, что работник все-таки знал, что конкретно он должен был делать. Так, Московский городской суд в одном из дел указал, что поскольку работник работал в компании с 2005 года, а с 2008 года возглавлял отдел, он не мог не знать о своих обязанностях апелляционное определение от 10. Но такие случаи, скорее, исключение из правил.

Идти в суд без подписанных с работником документов — большой риск. Так, Пермский краевой суд указал, что в силу ст. Следовательно, он не может отвечать за неисполнение обязанности, указанной в должностной инструкции, если с этой инструкцией работодатель его не ознакомил определение от 19. Поэтому, даже если работник несколько лет работает без должностной инструкции, стоит ее составить и ознакомить его с ней. Идеальный вариант — если работник подпишет ее задним числом, то есть датой принятия на работу.

Но если в компании назрел конфликт, то маловероятно, что он согласится это сделать. Ведь он понимает, что работодатель захочет использовать эту инструкцию против него.

Поэтому можно попросить работника ознакомиться с ней хотя бы текущей датой. После этого следует проконтролировать, как он будет выполнять свои обязанности, и если он будет халатно к ним относиться, работодатель сможет вполне аргументировано со ссылкой на конкретный документ привлечь его к ответственности.

Суды лояльно относятся к тому, что с ней он ознакомлен уже в процессе работы. Но очень часто в таких ситуациях работник в принципе не согласен со своими обязанностями. Он может утверждать, что отдельные функции, прописанные в инструкции, не относятся к его компетенции и наотрез отказаться ее подписывать. Даже если так произойдет, это не означает, что работодатель не вправе требовать с работника выполнения тех или иных обязанностей.

В этом случае отказ работника письменно ознакомиться с инструкцией нужно задокументировать. При этом в акте нужно зафиксировать, что работник действительно ознакомился с содержанием инструкции. В такой ситуации работодатель вправе требовать надлежащего исполнения возложенных на работника обязанностей. В частности, к такому выводу пришел Верховный суд Республики Карелия в апелляционном определении от 15. Рассматривая иск работницы о незаконности увольнения в связи с непрохождением испытательного срока, он признал необоснованным довод работницы, что она была не в курсе своих обязанностей.

Он указал, что работница в присутствии комиссии, состоящей из сотрудников работодателя, ознакомилась с должностной инструкцией, однако подписать ее отказалась, что подтверждалось актом. Таким образом, даже если инструкция не подписана, но доведена до сведения работника, работодатель вправе требовать с него надлежащего выполнения своих обязанностей.

Правильно оформленный акт позволит работодателю доказать свою правоту в суде. Отметку об ознакомлении с инструкцией можно предусмотреть в тексте трудового договора Проблему с подтверждением факта ознакомления работника с локальными актами работодателя в том числе и с должностной инструкцией можно решить следующим образом.

В тексте трудового договора перечислить список всех документов, которыми работник должен руководствоваться в работе, и указать, что до подписания договора работник с этими актами ознакомлен. Таким образом, у работодателя будут собранные в одном месте доказательства того, что он довел до сведения работника все основные правила работы в организации.

В случае спора работнику будет проблематично опровергнуть, что данные акты он не видел или не знаком с их содержанием. Но в любом случае наличие на руках у работника выданного экземпляра инструкции будет служить весомым аргументом, что работник был в курсе своих обязанностей. Отказ работника выполнить порученную работу нужно задокументировать После того, как вопрос с надлежащим ознакомлением работника со своими обязанностями будет решен, нужно зафиксировать факт поручения работнику выполнения конкретных заданий.

Лучший способ — выдавать их в письменном виде под роспись. Это сведет к минимуму риск того, что работник сможет каким-то образом уклониться от порученной работы. Письменное задание будет выдавать непосредственный руководитель работника. В тексте задания важно предусмотреть следующую информацию.

Имя и должность сотрудника. Это позволит исключить споры о том, что данное задание направлено не конкретному работнику, а кому-то другому. Суть задания. Нужно четко и однозначно сформулировать, что именно работник должен сделать, чтобы у него не оставалось пространства для уклонения от работы.

Например, если работнику поручается собрать пакет документов для заключения договора с контрагентом, то лучше детально описать список всех необходимых бумаг или сослаться в задании на регламенты, в которых это четко прописано причем с этими регламентами работник должен быть письменно ознакомлен. Сроки выполнения задания. В документе нужно обозначить, к какому сроку работник должен выполнить работу.

Если в письменном поручении этого прописано не будет, предъявить претензии будет очень проблематично. Работник всегда сможет сказать, что задание у него в работе, но поскольку работодатель не обозначил дедлайн, то он сам расставил приоритеты с учетом других заданий, которые ему тоже поручались. Очевидно, что практика выдачи письменных заданий четко дает понять работнику, что фактически работодатель запасается доказательствами его недобросовестной работы.

Но часто вместо того, чтобы проявить себя наилучшим образом, работник всячески препятствует предъявлению к нему претензий. Например, он может наотрез отказаться получать такое задание. Аргументация может быть любая: начиная с того, что руководитель, который выдал задание, не является его начальником, и, заканчивая тем, что порученная работа выходит за пределы его трудовой функции. Такой отказ следует сразу же заактировать в присутствии не менее двух свидетелей.

Это будет доказательством того, что работник отказался выполнять порученную работу, что само по себе также будет являться дисциплинарным проступком, за который работодатель вправе объявить ему замечание или выговор. Главное — ознакомить работника с данным актом если он отказывается, то сделать на документе соответствующую отметку и запросить письменное объяснение по поводу его поведения.

Поручение работнику конкретных заданий можно подтвердить электронной перепиской Поскольку, как мы уже отметили, практика выдачи письменных заданий слишком уж явно дает работнику понять, что работодатель приступил к наступательным действиям, многие работодатели к ней не прибегают. Вместо этого, они направляют подробные задания работнику по электронной почте. Доказать факт неисполнения работником своих обязанностей на основании корпоративной переписки сложно, но реально.

Проблемы не возникает, когда работник не отрицает, что в компании принято поручать задания посредством электронной почты.

Как правило, все понимают, что в большинстве компаний такой вид коммуникации является общепринятым, и все чаще суды считают такую переписку надлежащим доказательством.

Так, в одном деле суд посчитал доказанным факт совершения работником проступка как раз на основании писем, направленных работнику по служебной почте определение ВС Республики Хакасия от 06. Сложнее обстоит дело, если работник отрицает факт получения письма от непосредственного руководителя. В этом случае помогут следующие факты. Локальный акт о правилах пользования служебной электронной почтой. Хорошо, если в компании действует специальный документ, в котором прописано, для каких целей предназначена корпоративная почта, как часто работник должен ее проверять и т.

Это позволит подтвердить, что работник не мог не знать о том, для чего предназначена внутренняя почта. Разумеется, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Трудовой Кодекс РФ определяет лишь обязательный минимум - согласно части 2 статьи 57 Трудового Кодекса РФ в трудовом договоре обязательно должна быть указано только трудовая функция работа по должности в соответствии со штатным расписанием , профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Одним из таких иных локальных нормативных актов, является должностная инструкция. Таким образом, ознакомление работника с данным документом является важной составляющей будущих трудовых отношений и может даже сыграть решающую роль в трудовых спорах. Например, работник может оспорить приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в связи с тем, что обязанность, за неисполнение которой его наказали, не была предусмотрена должностной инструкцией. Но должен ли работодатель разрабатывать должностную инструкцию, знакомить с ней работника и согласовывать с ним изменения? Рассмотрим в настоящей статье.

Должностная инструкция

Цурупочка С ДИ Вас должны были ознакомить ДО подписания трудового договора, как и с прочими инструкциями, локальными нормативными актами и Правилами внутр. Как тут многие Вам уже указали, у Вас на руках должен быть экз. ТД и Вашей ДИ. Если меняется ДИ, значит меняются или дополняются условия ТД. Скорее всего - это расширение зоны обслуживания и т. Если меняется ДИ "существенно", то есть вносятся существенные изменения в ваш ТД и ДИ по той же трудовой функции - посмотрите ст. При таком раскладе Вас должны ознакомить с приказом не менее чем за 2 месяца под роспись.

Порядок ознакомления работника с его должностной инструкцией

Конфликт с работником на стадии обострения. Как подготовить почву для безупречного увольнения 20 августа 2014 10449 Средний балл: 0 из 5 Чем обосновать упущения в работе, если сотрудник не подписывал должностную инструкцию. В каких случаях повторное опоздание дает право уволить сотрудника. Можно ли подтвердить электронной перепиской факт поручения работнику конкретных заданий.

Источник: эЖ Юрист - федеральная правовая информация Первыми пострадавшими от экономического кризиса стали те, кто потерял свои рабочие места. Блоги, форумы и сайты правовой помощи населению пестрят сообщениями граждан о том, что их уволили якобы по собственному желанию, вынудив, иногда даже угрозами, написать заявление об уходе.

Работаю в банке. В Управлении была Группа оценки качества кредитов, в которой числится 2 человека. Меняется на Группу мониторинга. Мне сохраняют должность и оклад. Но кардинально меняются мои должностные обязанности, которые оформлены локальным нормативным актом "должностная инструкция", являющимся неотъемлемой частью ТД. Исполнять новые обязанности не согласна. Мне говорят, что сокращения нет, уведомление не получала.

Должностная инструкция - опасная игрушка для начальника

.

.

.

работодатель дал НОВУЮ должностную инструкцию на подпись, в которой "обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности" даже, если у одного обменного пункта клиентов больше, чем у другого! с трудовой деятельностью можете запросить на основании ст.

Признание должностной инструкции недействительной

.

Отказ от новой должностной инструкции

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. dyyrioplutad

    Камрад убей себя

  2. Арефий

    Это мне совсем не подходит.

© 2019 12041961.ru