+7 (499) 653-60-72 Доб. 417Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 929Санкт-Петербург и область

Коллективное письмо руководителю от сотрудников с жалобой на начальника управления

Коллективное письмо руководителю от сотрудников с жалобой на начальника управления

Но начать стоит с руководителя предприятия. Наиболее эффективными являются коллективные жалобы. От имени всего коллектива должен выступать один человек, но в жалобе будет указано, что он представитель. Жалоба составляется в соответствии с п. В противном случае, неправильно написанную жалобу, инспекторы имеют право оставить без рассмотрения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Работники «Архкомхоза» выступили против руководства. В Администрации Архангельска проблемы не видят

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Жалоба в прокуратуру (заявление) пример составления

Ситуация осложнится, если придраться особо не к чему, злословец отлично выполняет работу, нанося вред лишь своими словами. Рассказано, как с помощью закона можно бороться с таким работником; какие нормы предусмотреть во внутренних документах, чтобы привлечь его к ответственности или даже уволить.

Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. Таковы темы нашей статьи. Например: частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания; проявление антагонизма между членами коллектива; разрушение сплоченной рабочей команды; стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива; нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, — повышение текучести кадров; исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество.

Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще? Психологические меры борьбы Что принято считать психологическими мерами по борьбе со сплетниками и злословцами? Правовые методы борьбы В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг?

Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.

В должностной инструкции и трудовом договоре должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя.

На Положение об этике и прочие акты можно дать прямые ссылки или же оставить общее указание только на обязанность соблюдать все локальные акты, какими бы они ни были. С Положением об этике иными локальными актами, предусматривающими стиль и границы поведения сотрудников , должностной инструкцией сотрудник должен быть ознакомлен под личную подпись. Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями ТК РФ.

Например, актом. В указанном документе должно быть подробно описано поведение злословца, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины должностных обязанностей и требований локальных актов. Действия наговорщика были прекращены, негативных последствий для обстановки в коллективе и внешнего имиджа компании не было, нарушение было малозначительным.

В этом случае работодатель может выбрать адекватное нарушению взыскание в виде замечания. Для применения наказания в виде замечания проводится обычная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст.

К сведению СвернутьПоказать Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения1. Объявляем выговор Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы.

Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения. Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний. Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.

Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя Кодекса корпоративной этики, например , то есть должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины по аналогии с предыдущим пунктом.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания то есть в соответствии со ст. И суд далеко не всегда признает правоту работодателя, как по формальным признакам несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, например , так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения. Судебная практика СвернутьПоказать Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем — МВД.

С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД. Суд, изучив материалы служебной проверки, лежащей в основе приказа, установил, что из них не следует однозначного вывода о причинно-следственной связи между действиями истицы и состоянием морально-психологического климата в коллективе.

Факты обсуждения приказов, решений и действий старших начальников, распространения сплетен проверкой не зафиксированы, иных доказательств этого стороны в суд не представили. Исходя из положений Кодекса следует, что не любое, в том числе формальное нарушение норм этики, может повлечь дисциплинарную ответственность сотрудника ОВД, а лишь дисциплинарный проступок, связанный с нарушением профессионально-этических принципов, норм.

По данному делу таких обстоятельств не установлено, в том числе не было их и в заключении служебной проверки. Исходя из изложенного суд пришел к выводу, что заключение служебной проверки является необоснованным и незаконным.

Суд удовлетворил требования работницы, признав как сам приказ о выговоре, так и заключение служебной проверки, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконными и необоснованными решение Черкесского городского суда КЧР от 22.

Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения см. Увольняем Отметим сразу: уволить сотрудника за наговоры и сплетни, даже если он неоднократно допускал неэтичные высказывания, нельзя. Ведь такого основания в ТК РФ нет. Единственное основание, наиболее подходящее по смыслу, предусмотрено п. Однако оно не может быть применено к сотрудникам, не выполняющим воспитательные функции.

К тому же, аморальность сплетен и колких высказываний нужно еще доказать. Не стоит забывать и о довольно коротком сроке ч. Как же тогда расстаться с работником, постоянно допускающим бестактность по отношению к коллегам и не реагирующим на устные замечания руководства и официально объявленные наказания?

Как это не печально, но в большинстве случаев работодателю приходится идти длинной дорогой: объявлять замечания и выговоры за каждый случай нарушения дисциплины, выразившийся как в нарушении норм Кодекса о корпоративной этике, так и в иных нарушениях.

Цель — в сборе нескольких приказов о наказании в течение года и применение при следующем нарушении такого основания для увольнения, как п. Но такое основание можно использовать, как правило, в отношении злостного нарушителя. А какое основание применить к сотруднику, который допускает колкие высказывания, облеченные в мягкую и завуалированную форму, вследствие чего их невозможно классифицировать как нарушение норм локальных нормативных актов, например, Положения об этике?

Причем в случае, когда иных нарушений дисциплины например, опозданий и прогулов он не совершает? По инициативе работодателя Если продолжать работать со злословцем в коллективе невозможно, то для увольнения можно использовать любое из оснований, предусмотренных ч. Но при их применении следует всегда оценивать как фактическую возможность использования основания, так и риски негативных последствий.

Так, нейтральным будет увольнение по п. Однако при его применении нельзя забывать, что: сокращение должно быть реальным, а не мнимым; увольняемый работник не должен иметь преимуществ перед остальными, то есть соблюдаются требования ст. Уволить сотрудника можно в том числе и за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей любое из оснований, предусмотренное п. Например, в день рождения сотрудника поймать его на употреблении алкоголя или нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения.

Что, в общем-то, не составит труда, поскольку часто употребление алкоголя на рабочем месте неофициально разрешается. Как видите, ключевое слово здесь — неофициально.

Да, такие действия работодателя могут показаться некрасивыми, зато будет найден повод расстаться с нарушителем рабочего климата в коллективе. В отношении сотрудников, которые не внемлют неоднократным замечаниям руководства, и такие методы хороши. По соглашению сторон Работодатели, наученные горьким опытом долгих судебных тяжб с работниками, уволенными по спорным основаниям, чаще предпочитают договориться и уволить злословцев по п.

Главное, что требуется в этом случае, — умение руководителя грамотно провести переговоры, не допуская обиды со стороны работника, но достигнув в итоге своей цели. Согласитесь, умение редкое. Это сможет далеко не каждый HR-менеджер или простой кадровый работник. Однако, изучив соответствующую литературу и определенный опыт, и это достижимо. Пример 1 СвернутьПоказать Для расставания с амбициозным сотрудником, проявляющим нелояльность к коллегам, но не допускающим нарушений дисциплины или невыполнения заданий руководства, можно использовать следующий сценарий разговора.

Часть 1. Положительная оценка деловых качеств сотрудника. Оно было трудным, но очень важным для компании. Вы великолепно с ним справились! Замечания в работе. Более того, увеличилась текучесть кадров с непонятными обоснованиями необходимости увольнения по собственному желанию. При выполнении последнего задания Вы не смогли правильно распределить нагрузку и ответственность среди вверенного Вам персонала.

Часть 3. Неоправданные ожидания. Однако мы озвучивали и качества, которые ожидаем от такого руководителя. Однако именно этих качеств в Вас мы до сих пор не увидели. Вы лидер, но вместо построения крепкой команды Вы действуете в одиночку, оставаясь не центром, а где-то параллельно коллективу. Даже чувствуется негативная обстановка в коллективе. Учитывая наличие у нас четких параметров для руководителя, мы вынуждены констатировать, что вырастить такого руководителя именно из Вас у нас не получилось.

Конечно, и занимаемая Вами должность тоже имеет вес, и Вы на ней вполне устраиваете руководство. Но предложить Вам большее мы не сможем. Насколько нужно для Вас бесперспективное для карьерного роста место — решать Вам. Хотя, с другой стороны, что Вас держит на этом месте без наличия перспектив? Предложение расстаться. Как правило, именно в этом месте сотрудник понимает скрытое желание работодателя расстаться. Часть 5. В этом случае еще не все потеряно для мирного расставания с ним.

Если работодатель обладает материальными ресурсами, он вполне может предложить работнику расстаться по соглашению сторон п. Как показывает практика, увольнение именно за неэтичность и эпатажность все же возможно.

Колосовой и А. Веселкина, с которыми трудовые договоры были расторгнуты в связи с обсуждением в эфире в издевательском тоне симптомов тяжелого заболевания, часто приводящего к смерти в детском возрасте. В ходе беседы ведущие высмеивали симптомы болезни, причем складывалось полное впечатление, что они не в себе, настолько циничными были шутки.

Конечно, по требованию общественности и сами ведущие, и руководство радиостанции принесли публичные извинения. Однако это не повлияло на решение руководства расстаться с работниками. Основание, которое использовал работодатель при увольнении данных лиц, публично не освещалось. Ответная реакция бывает неожиданной Анализ судебной практики показывает, что работник может оспаривать не только юридически значимые действия работодателя дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения , но и методы борьбы.

Коллективные обращения: как правильно оформить и получить результат рассмотрения? Вы здесь 18.

Ситуация осложнится, если придраться особо не к чему, злословец отлично выполняет работу, нанося вред лишь своими словами. Рассказано, как с помощью закона можно бороться с таким работником; какие нормы предусмотреть во внутренних документах, чтобы привлечь его к ответственности или даже уволить. Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. Таковы темы нашей статьи.

МОГИЛЕВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ КОМИТЕТ

Об обращениях предложениях, заявлениях или жалобах Глава 6. Военнослужащие имеют право обращаться лично, а также направлять письменные обращения предложения, заявления или жалобы в государственные органы, органы местного самоуправления и должностным лицам в порядке, предусмотренном законами Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации и настоящим Уставом. Военнослужащий, которому стало известно о фактах хищения или порчи военного имущества, незаконного расходования денежных средств, злоупотреблениях, недостатках в содержании вооружения и военной техники или других фактах нанесения ущерба Вооруженным Силам Российской Федерации, обязан доложить об этом непосредственному командиру начальнику , а также направить письменное обращение предложение об устранении этих недостатков или заявление жалобу вышестоящему командиру начальнику. Письменные обращения, направляемые военнослужащим должностным лицам воинской части, излагаются в форме рапорта. Должностные лица воинской части должны внимательно относиться к поступившим обращениям предложениям, заявлениям или жалобам. Они несут личную ответственность за своевременное их рассмотрение и принятие мер.

Глава 6. Об обращениях (предложениях, заявлениях или жалобах)

Оба экземпляра подписываете живой подписью. В подавляющем большинстве случаев отвозить письмо в инстанцию может любой человек — не обязательно тот, кто подписался. Из московских инстанций требуют личного присуствия заявителя при передаче заявления только генеральная прокуратура и приемная президента. Экземпляр с копиями отдаете в соответствующую инстанцию, на экземпляре без копии вам ставят штамп о принятии, дату и подпись. Штамп ставят на первой странице вашего письма. В некоторых случаях чиновники очень хотят увидеть оригиналы подписей. Вы можете их продемонстрировать — но ни в коем случае не отдавайте.

Скачать пустой бланк коллективного письма в защиту работника. В нем в вежливой форме должны высказываться просьбы учесть некоторые нюансы дела, проявить к работнику сострадание либо учесть его положительные качества.

Кадровое делопроизводство", 2010, N 5 Порядок работы с обращениями работников в адрес предприятия Обращения работников с предложениями, заявлениями, жалобами к руководству предприятия - это важное средство реализации прав личности, укрепления партнерских взаимосвязей между администрацией и трудовым коллективом предприятия, существенный источник информации, необходимой при решении текущих и перспективных вопросов деятельности предприятия. Являясь одной из форм участия работников в управлении предприятием, указанные обращения призваны способствовать усилению контроля за деятельностью предприятия, борьбе с волокитой, бюрократизмом и другими недостатками в его деятельности. Обращения работников предприятия выражаются как в письменной, так и в устной форме. Они также подразделяются на индивидуальные и коллективные, представляются в форме предложения, заявления и жалобы. Словарь кадрового делопроизводства. Предложение - это вид обращения граждан, направленного на улучшение организации деятельности предприятия в целом или его структурных подразделений должностных лиц с целью решения насущных вопросов экономической, политической, социально-культурной и других сфер жизни общества. Заявление - это вид обращения граждан с целью реализации их законных прав, свобод, интересов. Жалоба - это вид обращения граждан для восстановления их другого лица лиц законных прав, свобод и интересов, нарушенных действиями бездействием юридических физических лиц. Индивидуальное обращение - это обращение, сделанное от имени одного работника предприятия. Коллективное обращение - это обращение, сделанное от имени двух и более работников предприятия.

Боремся со «злыми языками» в коллективе правовыми методами

.

.

.

Коллективная жалоба на сотрудника 7. Как правило, жалоба подается либо руководителю организации, либо сразу в контролирующий орган. Причем.

Коллективное письмо в защиту работника

.

Жалоба на руководителя

.

Отправить жалобу

.

Порядок работы с обращениями работников в адрес предприятия

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Остромир

    Мне близка обсуждаемая тема! Даже грустно както :(

© 2019 12041961.ru